Når varslerne stilner

I går startet dagen min i NRK, for å kommentere at én av fire som har opplevd kritikkverdige forhold på jobben ikke tør å varsle. Når frykt for represalier hindrer folk om å varsle om kritikkverdige forhold, har vi alle et problem. Varsling er en viktig sikkerhetsventil og kan skje på flere måter.
Mange har kontaktet meg etter at jeg skrev mitt innlegg om hva du kan gjøre når jobben blir en belastning for helsa. Sitter du midt i en vanskelig sak på jobben, er det viktig å sortere hva – og hvem – som er problemet og finne en smart framgangsmåte. Mistrivsel på jobben kan skyldes flere forhold. 

Uansett hvilken rolle du sitter i som bringer deg i kontakt med temaet varsling: Les deg opp! Det finnes ressurser på nett som kan være nyttige i researchfasen. For de av dere som vurderer om dere skal varsle om kritikkverdige forhold, har jeg som lovet sammenstilt litt informasjon her. 

Først om litt om ståa og gårsdagens mediesak: De oppsiktsvekkende tallene om hvor dårlig det står til med varsling kommer fram i undersøkelsen Ledelsesbarometeret 2016. Det er utarbeidet for fagorganisasjonen Lederne blant deres medlemmer av blant andre Arbeidsforskningsinstituttet. 56 prosent oppgir at de har opplevd kritikkverdige forhold der de jobber. Av disse 1725 personene har tre av fire, altså 75 prosent, meldt fra om de kritikkverdige forholdene. 420 av medlemmene valgte å ikke si fra. Dette vil si at en av fire, 25 prosent, ikke varslet. 

Verre i offentlig sektor

Dette er høyt og veldig bekymringsfullt tall. Like interessant er det at det ifølge denne undersøkelsen kan stå verre til i det offentlige enn i privat sektor. Da deltakerne i undersøkelsen ble spurt om hvorfor de valgte å ikke varsle, oppga omtrent halvparten at frykt for konsekvenser for jobben er årsak til at de ikke varslet. De svarer videre at “kritikk blir sett som mangel på lojalitet” og “toppledelsen ønsker ikke at kritikkverdige forhold blir tatt opp”. 

Andelen som oppgir at kritikk blir sett som mangel på lojalitet er altså høyere i stat og kommune (3 av 4) enn den er i privat sektor (1 av 2). Dette peker i samme retning som tidligere debatter om ytringsfrihet og fryktkultur, hvor de offentlige helseforetakene måtte tåle sterk kritikk.

En viktig sikkerhetsventil

Mange ledere mener altså at varsling er illojalt. Det er det ikke. Varsling er tvert imot en viktig sikkerhetsventil når noe er galt. Dårlig arbeidsmiljø eller mobbing, autoritær eller direkte faglig sviktende ledelse, korrupsjon, kameraderi, sexpress og inhabilitet er bare noen få eksempler hva som kan være tema for varsling. Slike forhold er ofte ulovlige og vil ofte være skadelige for produktiviteten eller for omdømmet. Varsling vil derfor være lojalt mot bedriften og dens eiere, hvis det faktisk foreligger slike forhold og det ikke er klima for å løse problemet der det eksisterer. Det offentlige forvalter fellesskapets ressurser og gjør sine jobber på vegne av oss alle. Når noe er alvorlig galt, er det i samfunnets interesse at det skal ryddes opp også i stat og kommune. 

Lederne som motarbeider varsling og bruker represalier mot varslere bryter også loven. Varsling har siden 2007 hatt et eget vern i Arbeidsmiljøloven. Bedrifter og virksomheter skal, med unntak av de aller minste, ha etablert og kommunisert rutiner for varsling. Dette gjør det selvsagt ekstra uakseptabelt at varslere blir uglesett og at folk skremmes fra å varsle. 

Hvem varsler man?

Mange vegrer seg altså mot å innta varslerrollen – med god grunn – og jeg advarte selv før helga om at varslerrollen er krevende i denne artikkelen: Hva du skal gjøre når jobben går på helsa løs. Årsaken er nettopp erfaringen for at mange ledere og organisasjoner bruker sanksjoner mot varslerne og prøver å innskrenke adgangen til varsling. Ofte er problemet ikke begrenset til én leder. Det er etablert en fryktkultur, lederen omgir seg med ja-mennesker og kritikere behandles som fiender. I en slik situasjon kontrolleres gjerne  informasjonsflyten i organisasjonen og informasjon om kritikk og misnøye hindres i å nå oppover i systemet. Det er ikke i virksomhetens beste interesse. I slike tilfeller vil det dessuten være direkte urimelig å kreve at varsling først må skje til nærmeste overordnede – eller til daglig leder, hvis problemet går til topps. Da må det være legitimt for en varsler å gå rett til de øverste ansvarlige for at virksomheten driver lovlig og forsvarlig. 

I aksjeselskaper, foreninger, stiftelser og særlovsselskaper vil dette være styret. Her kan man gå til styreleder eller et styremedlem, eksempelvis fordi vedkommende har relevant faglig kompetanse eller mindre tette bånd til administrasjonen enn enkelte styreledere kan ha. 

I etableringen av rutiner for varsling må man altså ha i mente at det kan være tette relasjoner mellom daglig ledelse og styre. Styret skal likevel være tro mot sine lovpålagte plikter og håndtere varsling profesjonelt, og for eksempel respektere en varslers ønske om anonymitet. I ytterste fall kan et varsel også gå til eksempelvis revisor.

I kommunene kan man varsle både om arbeidsforhold og andre kritikkverdige forhold til kommunens kontrollutvalg, som rapporterer direkte til kommunestyret. Dette er et godt system, når det brukes riktig. Dessverre mangler statlige etater et tilsvarende kontrollorgan. For statlige varslere kan veien opp i hierarkiet være lang og krevende. Jeg mener dette kan være en del av forklaringen på hvorfor offentlig sektor kommer så dårlig ut i undersøkelsen. 

Hvis det er etablert rutiner for varsling som er urimelige, må man bare se bort fra dem. Ingen kan definere seg vekk fra norsk lovs vern av varsling og varslere. 

Undersøkelser

Men hva hvis varslingen er feil, overdrevet eller direkte sjikanøs? Det holder selvsagt ikke at noen mener sjefen er en idiot. Dette blir opptil den som mottar varselet å undersøke. Hvis varsleren skulle være en ansatt som tar omkamp i en sak hvor avgjørelse er fattet på en helt grei måte, psykisk syk, eller part av en konflikt som ikke er kritikkverdig håndtert, er det nivået som mottar og håndterer varselet som må avdekke dette. 

Et styre vil for eksempel måtte gjøre innledende undersøkelser for å avklare om det er grunnlag for å gå videre med en granskning av hvorvidt det foreligger kritikkverdige forhold. I aksjeselskaper omfattes dette av styrets ansvar for forvaltning og tilsyn med virksomheten, som framgår av aksjeloven. Som øverste ansvarlige for driften, er styret selvsagt like forpliktet som daglig leder av vernet av ansatte som er etablert i Arbeidsmiljøloven. Det å se en annen vei i slike tilfeller skal faktisk ikke være lov for et styre!

Hvis varslingen inkluderer forhold knyttet til daglig leder, vil undersøkelsen som skal gjennomføres måtte håndteres av styret direkte. En toppleder kan naturlig nok ikke granske seg selv. Styret er nødt til å sørge for en faglig god og profesjonell prosess. I mange tilfeller vil dette best sikres ved at styret engasjerer et fagmiljø med relevant kompetanse for forholdet dette varsles om. En slik undersøkelsen skal belyse alle sider av saken – også den som er anklaget for å ha gjort noe kritikkverdig eller unnlatt å gripe inn overfor kritikkverdige forhold. 

Får du som styremedlem et varsel, kan du altså ikke løpe til administrasjonen, men må håndtere saken på en forsvarlig måte for alle involverte. Det er et stort ansvar. Din behandling av saken skal både ivareta virksomhetens eller allmennhetens overordnede og faktiske interesse, lovpålagte forpliktelser, varslernes anonymitet og vern samt rettssikkerheten til den eller de som er anklaget. 

Verktøy og kompetanse

For private virksomheter er arbeidsgiverorganisasjonene en viktig ressurs. NHO og Virke har eksempelvis veiledere og artikler om varsling og beslektede temaer og kan bistå medlemmer i krevende saker. 

For arbeidstakere er lokal klubb eller fagforening, ansattes representanter i samarbeidsutvalg eller verneombud mulige støttespillere. Søk gjerne juridisk bistand i fagforening eller andre steder hvis du har mulighet. Finn noen å snakke med som du stoler på; du blir bedre til å framstille en vanskelig sak av å presentere den mer enn en gang. Er du sterkt preget av situasjonen du står i, vil dette hjelpe deg til å gi en god og saklig framstilling. 

Tenk nøye igjennom saken og beskriv problemet presist. Prøv å sortere stort og smått. Tenk igjennom hvem er rett adressat og søk gjerne råd hos folk du stoler på om hvordan du kan gå fram. Gå så konkret til verks som å studere organisasjonskart, styresammensetning og vurdere ulike alternativer.

Bruke media?
Bruk av media er kanskje nettopp det som har brakt varsling i vanry hos noen. Jeg er ikke enig i at man kan pålegge en varsler å gå til nærmeste leder eller til toppleder før man går til styre, kontrollutvalg eller høyere opp i systemet i en statlig virksomhet. Men jeg er enig i at man bør anstrenge seg for å finne andre løsninger før man går til media. Mange mister hodet av å bli hengt ut i pressen og vil forsøke å slå tilbake. I slike saker er det viktig for troverdigheten at varselet ikke framstår som hevn, men at det er et legitimt formål med at saken blir kjent. De kritikkverdige forholdene det varsles om bør har stor betydning, ramme flere eller være graverende for å forsvare å ta skittentøyvasken til pressen. 

Husk at det er en belastning å stå i en turbulent mediesak. Tenk igjennom om før du bryter avtaler om konfidensialitet som gir grunnlag for sanksjoner. For en alvorlig sak som kommer til et kommunalt kontrollutvalg, vær oppmerksom på at agenda og møter i kommunestyremøter og formannskapsmøter er offentlige. Når saken er så alvorlig at det er riktig å varsle, vurder om du skal stå fram eller være anonym. Gjør premissene klare for den du varsler til, ikke minst hvis anonym varsling i media vil utløse intern jakt på kilder. 

PS: Dette er oppsummert hvordan jeg vurderer dette feltet per i dag, basert på mine år som leder, som journalist og tillitsvalgt. Dette er et ekstremt vanskelig felt, i skjæringspunktet mellom juss, politikk og individuelle grunnleggende rettigheter som ytringsfrihet og vern mot trakassering. Derfor hopper jeg mellom det helt prinsipielle og det pragmatiske. Hvis jeg har tatt feil i noe av det ovenstående eller får relevante supplerende opplysninger, vil jeg korrigere artikkelen. 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *